Coaching de transition

Exploiter ses forces !

coaching de transition

Le coaching de transition s'inscrit dans le parcours de vie personnelle ou professionnelle.

Il permet de traverser plus aisément les changements désirés ou subis, les phases de deuil, les mutations et répond également aux désirs d'évolution.

Tout bouge en permanence !

Le coaching de transition peut se concevoir comme un travail de résilience et de dépassement, par exemple au travers du cycle d'Hudson ou de l'échelle de Bateson dont voici un aperçu:

Les différentes étapes du cycle de Hudson (cf schéma) peuvent servir de fil conducteur à la réalisation d'un projet ou la nécessité d’opérer un changement.
Tout changement passe par des phases d’apprentissages (tournées vers le futur) et des phases de désapprentissages (tournées vers le passé et parfois complexes à gérer).
Le travail du coach consiste à accompagner la personne dans son évolution au sein du cycle et réussir les différentes phases.

performance schéma

Dans les changements de type 2 relatifs à l’être, un travail plus en profondeur se réalise pour se redéfinir, se réinventer en intégrant les changements identitaires, de croyances, de valeurs qui sont nés au cours du processus.

L‘échelle de Bateson complète d’une certaine façon le cycle du changement en définissant 6 niveaux sous-tendant un comportement :
• L’environnement (où et quand)
• Le comportement (quoi)
• Les compétences (comment)
• Les valeurs et croyances (pourquoi)
• L’identité (qui)
• L’appartenance, le sens, le transcendant (pour quoi, pour qui, avec qui…)

Coaching de performance

Atteindre ses objectifs !

coaching de performance

Il permet à l'individu, au groupe, à l'organisation d'accroître son efficacité.

Le coaching de performance peut faire appel, par exemples, à des outils performants tels le G.R.O.W. développé par J. Withmore ou la Théorie Organisationnelle de Berne.

Il pose également la question du leadership et de la prise de décision.

Atteindre le niveau optimal de performance serait d’accéder à l’interdépendance entre les différents membres d’une équipe pour privilégier les objectifs communs.
A cette fin, il peut être nécessaire de renoncer à certaines zones de conforts (son indépendance).

Des ateliers basés sur le G.R.O.W. peuvent aider à forger une vision partagée des objectifs de travail.
• G (goal ou objectif) : l’idéal, ce que l’on souhaite -> unité, motivation, énergie positive
• R (reality ou réalité) : ce qu’il se passe actuellement -> ressource, compétence, valeurs
• O (options) : ce que l’on pourrait -> choix, innovation, découverte, cohérence, alternative
• W (will ou action) : ce que l’on va faire -> engagement, définition concrète, mise en action

Par ailleurs, dans toute organisation, la question du leadership se pose et impacte les performances individuelles ou collectives.
Le style de leadership doit être adapté aux différentes situations rencontrées et pose diverses questions comme par exemples:
• De quoi avons-nous besoin pour affronter le changement ? (adhésion, vision, résultats rapides, développer des performances… ?)
• Quelle résonance est souhaitée ? (rassembler autour d’une vision, valoriser, susciter l’engagement, apaiser, lier les individus… ?)
• Quel mode opératoire peut être activé ? (trouver un consensus, développer des talents, favoriser les liens, définir des normes… ?)

Exemples de style de leadership et leurs caractéristiques
Visionnaire
Montre la direction, la voie et rassemble les collaborateurs dans une vision commune, communication, charisme.
Nécessité d’équipes matures pour assumer les délégations.
Entraineur
Recherche l’autonomie et favorise l’apprentissage et le lien entre les aspirations individuelles et collectives.
Travail de long terme mais dans les besoins de résultats rapides, il n’est pas optimal.
Collaboratif, affiliatif
Recherche la cohésion, le renforcement des liens, la coopération mais cela nécessite une bonne organisation.
Axé sur l’émotionnel, cela peut engendrer retards, frustrations, voire conflits.
Participatif, démocratique
Favorise l’innovation, la créativité et valorise la contribution, l’expression des collaborateurs mais peut être un frein dans les prises de décisions.
Et demande souvent un niveau d’information égale entre tous les membres.
Chef de file, pilote
Recherche l’excellence, exigence dans la qualité, motive mais il est nécessaire que les équipes soient déjà compétentes, voire expertes.
Un impact négatif sur le climat peut avoir lieu.
Directif
Recherche du résultat, autoritaire, orientation claire.
Cela peut être utile lors de situation de crise favorisant l’exécution rapide de solutions mais à long terme, perte de sens au travail des collaborateurs et démotivation.

La découverte du mode de leadership optimal permet de développer sa stratégie. Cela crée de la motivation et objective les changements ou adaptations nécessaires.
La mise en place d’un plan d’action deviendra plus aisée.

Coaching par l'Appreciative Inquiry

« Au cœur de l’AI réside la conviction que nos réalités sociales et les sujets de nos conversations sont créés à partir des questions que nous nous posons.
Ainsi les questions inconditionnellement positives sont des outils fondamentaux du changement positif parce qu’elles permettent de déceler les forces de vie de l’organisation et de découvrir la vision que les personnes ont de leur futur » (Whitney et all, 2019).

appreciative inquiry

L'Appreciative Inquiry se déroule globalement en 4 phases :
Découverte : regarder ce qu'il y a de meilleur dans l'organisation, les talents des collaborateurs, les réussites...
Désir : imaginer à partir de ce cœur positif le changement, la nouvelle organisation, le futur...
Design : co-construire pratiquement et techniquement le passage de ce "rêve" à la réalité...
Déploiement : s'engager dans le processus et faire vivre le changement...

La méthodologie globale de l’AI consiste (après avoir précisé avec les dirigeants les axes et contours du projet de travail) à mettre en action un groupe pilote qui s’emparera du déploiement.
Le coach accompagnera ce groupe en le formant et le soutenant.

En fonction des thèmes abordés, les bénéfices peuvent être nombreux au niveau de :
• La communication externe en lien avec les partenaires/clients,
• La cohérence managériale,
• L’animation de réunion,
• L’éclosion de projet…

Le développement d’un sens partagé au sein des équipes entraîne motivation, dynamisme, estime personnelle et favorise l’atteinte des objectifs définis par l’organisation/entreprise.